【华为背后有政府秘密】《华为没有秘密》读后感范文

更新时间:2020-03-26 来源:入团申请书范文 点击:

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 刚发完朋友圈我的90天习惯之14天成长心得分享,我相信我想做的一定能做到。就像今天计划了要看完三分之一,要写读后感一样。

     上篇读后感,主要为任正非的低调做人,危机管理而折服,区分了经营和管理的不同概念,见识了华为要“活下去”的简单却不简单的最低和最高战略。      这次的分享也是干货。作为一名管理者,针对不同的下属状态要用不同的管理方式。在下属不会、不愿、无把握时,要用指令式管理风格;在下属不会、愿意、有信心时,要用教练式管理风格(这是我比较喜欢的管理风格,下属状态好,我只要引导就能让其成长,很有价值感);在下属有能力、不愿意、无把握时用团队式管理风格;在下属有能力、有意愿、有信心时用授权式管理风格。      里面有两个小案例值得分享。一个是经营之神松下幸之助在被问及其一生成功秘诀时,他回答4个字:“下雨打伞。”有木有点佛禅师的风范?大道至简,就是如此吧。韦尔奇谈及GE成功时,概括为:“让GE始终保持小企业的活力。”      “道生一,一生二,二生三,三生万物。”道法自然,企业可以很简单。这个小伙伴们可以深度学学,有好处。      我以前只知道做事,现在慢慢体会思考带来的快乐和好处。我们要勤于思考,形成自己的观点,不能人云亦云。你要有自己鲜明的立场和思想,这样才是一个真正成熟的人,有智慧的人。企业也是一样。文中说“所说,人一思考,上帝就会发笑。思考本来是上帝赋予人的功能,它不是上帝的特权。”SO让我们学会在思考中成长,在思考中快乐。      第三章的狼性与活力,主题是我比较喜欢的,只是内容是跟我专业太近的,反而没有新鲜感了。但也是有出彩的地方的。      人才,的确是个模糊的概念。(www.fwsIr.com)作者说人才是那些认同公司核心价值观,具有职业素养和较高工作技能,能持续为企业创造价值的人。一个清洁工人,能够长期地把地扫成世界一流,就是人才。我很认同这个观点。      文中说到人才去向,很有意思:一流人才已经漂洋过海;二流人才进政府当高官;三流人才在外企当白领;四流人才自当老板;五流人才进入国内企业。亲,你属于哪一流?这样一排,自己真算不上一根葱吧?哈哈。      这个作者还是很有见地的,他很有胆量地说:“提倡以人为本是企业文化的一种堕落。”这让那些“人和”企业情何以堪啊?其实,作者说得没有错。你打着以人为本的旗帜有用不?企业说穿了还是要以结果说话,以高绩效说话。      “很多企业在请客、贿赂、吃饭等方面花很多钱都不心疼,但是在引进管理、培训和咨询上却斤斤计较。”亲,你是企业主,此时已经躺枪了吧?华为就IPD和ISC两个项目支付的顾问费就达5个亿。孰重孰轻,你要掂量一下的。思维的广度很重要。      华为的绩效评价体系,是个“铁三角”,即任职资格、职位和绩效。任职资格是判断职位等级晋升,职位与工资挂钩,绩效与奖金挂钩。果然是铁三角,非常牢固。还有个更形象的比喻,让你一听就明白了。职业就是“坑”,人就是“萝卜”,把合适的“萝卜”放在合适的坑里,然后看萝卜能长多大,就是评估绩效。这样非常了解了这三者的关系了吧?      如果你的企业现在没有活力了,那么看看是不是在吃“大锅饭”。支个招给你,就是建立科学的评价体系。如果还不明白,那么讲个故事吧。好吧,又是韦尔奇。某天,韦尔奇到商店购物,黑人店老板向其请教经营管理之道,问他如何才能把公司办得像GE一样伟大。韦尔奇反问:贵公司有多少员工?答:100位。韦尔奇说:很简单,每年裁掉10人,就能达到你的目标。      所以,企业中的人力资源管理除了选、育、用、留,别忘了还有一个栽。幸好我已经不是HR了,不用直面这么尴尬的问题。大公司都用了淘汰机构,不是应对金融危机,而是日常管理。我觉得这就是华为找的法则。      最后,让我们总结下今天的分享。我们要学会思考,快乐地思考,简单地处事。要知道自己是几流人才,什么才是企业要的人才。在经营企业时,要知道管理、培训和咨询的重要性。用“铁三角”的方式去做评价体系,要学会大胆科学地裁人。

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